ניהול גיוס — יש לכם יותר משרות פתוחות מאנשים בצוות?

גיוס הוא תהליך שצריך לנהל, לא רק "לעשות".

אם אתם רוצים לגדול – בואו נעשה את זה חכם.
אנחנו זמינות לפרויקטים ארוכי/קצרי טווח, ליווי נקודתי, או פשוט כדי להוריד מכם את כאב הראש.

איך יודעים שסטארטאפ בצמיחה?
יש יותר משרות פתוחות מאנשים בצוות.
הפאונדר מראיין בין פיץ למשקיעים.
ויש תיעוד של תהליך הגיוס – איפשהו, באיזה גוגל דוק מ-2023.

נעים מאוד – אנחנו באות לסדר את הבלגן הזה.
או יותר נכון, להפוך כאוס לגיוסים. מהירים. טובים. מדויקים.

יש לנו צוות של מנהלות גיוס טכנולוגי שראו דבר או שניים:
הקימו מאפס, הצטרפו לצוותים בקצה קריסה, ריפדו נחיתות רכות כשמישהי עזבה – ויצרו תהליך גיוס שגם עובד וגם שורד סקייל.

אנחנו זמינות לתקופות קצרות או פרויקטים ממוקדים,
כדי שתוכלו להמשיך לרוץ – בלי לאבד מועמדים טובים בדרך.

שלחו הודעה ונחבר את הנקודות וגם כמה קורות חיים.

ייעול תהליכי גיוס

איך משפרים תהליך גיוס (ועושים את זה עם אפקט ה"וואו")?

זה אחד מהשירותים שאני הכי אוהבת.

למה? כי אני אוהבת גיוס.
מכירה כל שלב, כל פרט, כל סדק קטן בתהליך – ותמיד מוכנה לדבר עליו, לחפור עליו, ולנסות לשפר אותו.

אז למנהלי/ות הגיוס, למנהלים מגייסים – או פשוט לכל מי שאכפת לו מהחוויות של מועמדים: הנה, ככה עושים את זה.

1. מפרקים את התהליך לחתיכות קטנות
כי רק כשמפרקים – רואים מה לא עובד (או מה עובד סביר, אבל יכול לעבוד מעולה).
החל מהפנייה הראשונה ועד להצעת השכר – כל שלב הוא עולם בפני עצמו.

2. שואלים: איפה אפשר להכניס את אפקט ה"וואו"?
המועמד – גם אם לא יתקבל – הוא שגריר שלך.
אז איך משאירים עליו רושם טוב לאורך כל הדרך?
לפעמים זה דברים קטנים שעושים הבדל ענק.

3. בוחנים את התהליך משלוש זוויות
המועמד – מה הוא חווה, איך הוא מרגיש, מה הוא מספר לחברים שלו.
המנהל המגייס – האם הוא משדר את הערכים הנכונים? האם הוא מגויס לתהליך?
הארגון – האם המיתוג, ההתנהלות והתיאום בין הצדדים באמת משרתים את המטרה?

4. דוגמאות פשוטות לאפקט וואו
רוב הדברים כאן לא דורשים תקציב – רק תשומת לב:
אחרי תיאום ראיון – שלחו מייל עם מידע מעניין על החברה, המוצר או המראיין.
בזימון לראיון – ציינו חניה, קוד לדלת, איש קשר, דרכי הגעה. נשמע בסיסי? זה לא תמיד קורה.
היכנסו עם המנהלים לראיונות – ודאו שהם יודעים לדבר את ה-EVP של החברה, ויוצרים תחושת ביטחון.
מנו איש/ת קשר אחת לאורך התהליך – שמכירה את המועמד ויודעת "לבדוק דופק".
הוסיפו שלב רשות – שיחה עם חבר צוות. לפעמים זה כל ההבדל בתחושת ההתאמה.
שלחו משוב קצר בסוף – גם אם לא התקבל. מועמדים מעריכים את זה יותר ממה שאתם חושבים.

5. והשלב הכי חשוב – תתחפשו למועמד
עברו בעצמכם את התהליך: הגישו מועמדות, עברו על הטפסים, קבלו את המיילים.
תראו איך זה נראה "מהצד השני".
זה יגלה לכם איפה נופלות חוויות, ואיפה אפשר לשדרג אותן בקלות.

שיפור תהליך גיוס לא דורש מהפכה.
הוא מתחיל בהבנה שמועמד טוב זוכר איך גרמת לו להרגיש – לא רק מה אמרת לו.

ואם הצלחתם להשאיר רושם טוב גם על מי שלא התקבל – עשיתם משהו נכון.